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▐ 企業處理員工涉舞弊事件應注意事項 ▐

劉昌坪合夥律師

理律法律事務所

【企業處理員工涉舞弊事件應注意事項】

一般企業如遇員工涉犯舞弊事件，企業主應如何依法解僱員工以及如何進行求償？由於其影響層面含括民事責任、刑事責任以及勞基法相關責任，且牽一髮而動全身。謹先從解僱應注意事項及民事求償應注意事項兩個面向，臚列如下，以為試論。

一、 解僱應注意事項

(一) 若欲進行員工解僱者，請注意「解僱最後手段性原則」，如公司內部工作規則訂有記過、懲戒等處分相關規定，公司仍應先考慮為記過、懲戒等處分，而不得逕自解僱。

(二) 再者，雖臺灣高等法院91年勞上易字第67號民事判決曾指出，若勞工僅係違反公司「託人打卡或代打卡」規定，尚難認已達到勞基法第12條第1項第4款之情節重大程度。惟如涉案員工係在外兼差或為競業行為，涉案情節則可能與上述判決情形不完全一致，故仍應綜合各項情節據以判斷，是否構成情節重大之程度。

(三) 又，依據勞基法第12條第2項規定，部分解僱之情形應自知悉其情形之日起，30日內為之。

(四) 另依據勞基法第23條規定「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」可知只要涉案員工仍屬公司員工，公司即有定期給付薪資之義務；再者，依據勞基法第27條規定「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」若雇主仍不為，甚至有可能依勞基法第79條規定，被處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

二、 民事求償應注意事項：

(一) 若涉案員工涉及不法，依據勞基法並無規定賦予公司得要回其在職期間所領之薪資及獎金，蓋該等員工仍在職且有服勞務，公司即應依法發放工資；惟公司仍得考慮透過民法侵權行為或債務不履行（如簽有保密契約，且該契約有「違約金條款」，而約定勞工若違反契約之規定，公司除得終止雙方之僱傭契約外，尚得請求支付懲罰性違約金，並得請求勞工賠償公司因此所受之損害等）之規定，向該等員工請求損害賠償；惟違約金約定過高時，法院依法得予以酌減，併此敘明。

(二) 另，公司亦得考慮依民法第184條有關侵權行為規定，即「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」對涉案員工主張有遭受侵權行為之損害；惟公司須對員工之侵權行為及公司之損害負舉證之責。另參酌民法第197條規定「因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有侵權行為時起，逾十年者亦同。」公司若主張侵權行為者，尚須注意上開二年的請求時效規定。

(三) 有關上述損害賠償之範圍；參酌民法第216條規定「損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限。依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益，視為所失利益。」在我國民事責任體系下，原則上以填補被害人實質上所遭受之損害為原則，故公司若欲主張遭受損害者，必須證明涉案員工所為何種行為侵犯公司權利並導致公司權利受損？或涉案員工有何違反與公司間勞動契約，進而構成債務不履行等情形。例如，涉案員工如涉嫌兼差或替其他公司從事與公司之競業行為，造成公司損害或多少訂單之損失；或涉案員工是否曾利用公司機器、工具、原料、產品或其他公司所有產品，替其他公司工作，或洩漏公司技術上、營業上之秘密，導致公司產生損害；抑或涉案員工在上班期間，未經請假，在外從事工作，而未能提供其勞務，導致公司支付其不應領得之薪資等。

(四) 上述所提之所受損害或所失利益，一旦涉訟，法院通常會要求公司須提出清楚之明細及項目（即公司之損害），且必須證明涉案員工確實因上開不當行為導致公司產生損害（因果關係之聯結），併予敘明。

有鑑於員工涉犯舞弊事件，將對企業之勞資關係產生重大影響，企業主如遇員工舞弊情事，除應注意勞工之自身權益外，就解僱程序及求償方法，亦須審慎為之。

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專欄介紹：【勞北觀點】為北市勞動局邀請各領域專家學者，為社會上正發生或值得探討的事件/現象，與勞動議題關係的觀察或評論。於每月第1、3週之週三午間於本專頁刊登。

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