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#勞北觀點【杜絕職場霸凌】常見的職場霸凌與適用法條 

莊喬汝律師 

林家萱律師 

德臻法律事務所

近年來由於有許多民眾開始注重自己的勞動權利，因此對於「職場霸凌」也有諸多的討論，然而究竟何謂「職場霸凌」？它包含了什麼行為、我們又應該如何防範及杜絕呢？
 

事實上，在談職場霸凌以前，我們須先說明一下什麼是「霸凌」？霸凌指的是，以言語、文字、圖畫、肢體動作或其他方式，直接或間接對他人為貶抑、騷擾、排擠、戲弄等行為，而這樣惡意的攻擊行為，很有可能會對他人的心理造成難以回覆的傷害。那麼，在職場上的霸凌又有哪些種類呢？其中最常出現的便是「性騷擾」，也就是向他人提出性要求，或是以具有性意味或性別歧視的言詞或行為，營造一個讓他人感到有敵意、脅迫和冒犯感的工作環境，常見的情況如：開黃腔、肢體的不當接觸，甚至是不受歡迎的追求行為等等。
　　

需要特別說明的是，很多行為人可能會以為我只是隨便說說、不小心碰到，本身沒有那個意思，這樣應該不會構成性騷擾吧？然而並不是這樣的，性騷擾是否構成是以被害人的感受，而非加害人的主觀想法來作認定，也就是說，當其他人立於被害人所處的情境，也會因為加害人的話語及行為，感受到敵意、脅迫和冒犯，即使加害人主張（或真的認為）自己的舉措是無意的，也很有可能會成立性騷擾。

此外，前面也提到「不受歡迎的追求行為」可能被視為是性騷擾的一種，這是因為對於很多人來說，雖然追求方一直在釋放好感、施予嘉惠，然而，被追求方往往會因為無法回應或回饋對方，反因此感到極大的負擔及壓力，嚴重的話甚至可能影響工作及日常生活，因此，當被追求方表示或透露追求令其感到不舒服，若此時追求方仍執意繼續行動，的確是可能構成性騷擾的。
 

總的來說，所謂的「性騷擾」是令他人感受到被冒犯的、不舒服的行為，就算與「性」沒有直接關係、就算加害人自認是好意，也還是可能構成性騷擾，因此，為了避免上述的情況，也為了落實性別平等，我們在職場上應尊重每個人的性別與不同，不要以他人的性別、性傾向或是性別氣質作為取樂的工具，這不僅是要保護自己不致觸法，也是在創造並維護良好的職場環境。

那麼，如果是自己遇到了職場霸凌又該怎麼辦呢？
 

如果遇到的是職場霸凌中的「性騷擾」，那麼，被害人可以向雇主提出申訴，依據性別工作平等法第13條的規定，雇主在知悉公司內部可能發生性騷擾行為後，應該採取「立即有效之糾正及補救措施」，如：依規定懲處加害人、評估是否通報警方、暫時將雙方予以隔離等等。附帶一提，性別工作平等法第13條也規定，員工達30人以上的公司，雇主即須訂定性騷擾的防治措施及申訴辦法，內部也需要成立「性別平等委員會」來處理員工的申訴並推動落實性別平等。倘若公司未立即採取有效的糾正或補救措施，或是未依規定成立性別平等委員會，受害人也可以向勞務提供地的主管機關（通常會是各縣市政府勞動局）進行申訴。

另如果是基於長相、身材等等的玩笑或謾罵，或是在職場上遭遇孤立或排擠，依據職業安全衛生法第6條第2項第3款的規定，雇主有義務預防勞工在執行職務的過程中，因他人的行為遭受身體或精神不法侵害。除此之外，倘若真的遇到職場霸凌，也可以依據情節的不同，考慮提出刑事公然侮辱、誹謗、恐嚇，以及民事侵權行為損害賠償之訴。因此，建議當勞工疑似遭遇職場霸凌時，先整理事情經過、蒐集有利證據，然後向公司提出申訴，如果公司未即時採取糾正或補救措施，則勞工可以向主管機關（通常會是各縣市政府勞動局）提出申訴。

當然，也有許多勞工會擔心雇主偏袒其中一方、或沒有積極處理霸凌事件，到頭來，反而是受霸凌的員工處境越來越糟，甚至被迫自請離職等等。這邊要說明的是，倘若雇主對於霸凌沒有作出妥善的處置，勞工是可以不必向雇主預告就逕提出離職的，並且，也可以以「非自願離職」為由要求資遣費、及以「雇主未盡預防職場霸凌義務」為由，請求民事的損害賠償。

由上述可知，我們在尊重包容、平等對待他人的同時，也要學會如何保護自己、為自己的權益發聲，唯有眾人皆知悉自己的權益，且能尊重他人的不同，我們才能創造並維持良好的職場工作環境。

< 本文內容不代表臺北市政府勞動局 >

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 #職場霸凌 #職場性騷擾 #性別工作平等

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