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▐ 公傷病假期間調離現職之爭議 ▐

劉昌坪合夥律師

理律法律事務所

【案例事實】

小明係A公司聘僱之員工，後來小明因公受傷經A公司准予公傷病假，然因A公司人力調度考量，擬將小明於公傷病假期間調離現職，改任期間職務，試問A公司應如何辦理？

【法律規定】

一、 勞動基準法施行細則第7條第1款規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作。」

二、 勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

【綜合評析】

一、 A公司得與小明協商，經其同意，才可進行調職。然而如A公司未得小明同意，但評估後認為有將小明調職之必要性，且符合勞動基準法第10條之1各款要件，仍得將小明調職：

(一) 勞動部前身勞委會85年1月25日（85）台勞動三字第100018號函釋指出：「查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」

(二) 另按勞動部網站揭示之問答內容，勞動部認為若勞工遭遇職業災害，經治療終止後復職，雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，應依勞基法施行細則第7條之規定，由雇主與勞工商議約定。

(三) 於本件案例中，如果小明因受傷狀況尚未痊癒，仍在治療階段，A公司依法給予小明公傷病假。惟如A公司擬將小明調職之時間點尚未逾小明所提出醫療診斷證明書所建議之休養期間，則建議A公司得考慮依勞工請假規則第10條規定，請求小明提出最新的診斷證明書，確認小明復原情形是否已達可向A公司提供勞務的程度（例如：可完整提供勞務，或可提供勞務但需復健，抑或無法提供勞務），再為進一步判斷。

(四) 又，參酌前揭勞動部前身勞委會85年1月25日（85）台勞動三字第100018號函釋見解，因小明的工作內容係經A公司與小明於勞動契約中達成合意，故不論小明復原情況為何、是否得向A公司提供完整勞務，A公司均得以協商方式與小明進行溝通，若能取得小明同意，即可將小明調職。

(五) 然而，倘小明未能與A公司透過協商方式完成調職，則因我國司法實務見解向來認為勞動契約是繼續性契約，倘雇主基於企業經營，有調整勞工職務之必要，如要求雇主行使調職命令權，都必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益。因此，若A公司評估後仍認為有將小明調職之必要，如調職後的新工作是小明技術、體能所能勝任，且未就小明薪資及其他勞動條件為不利之變更，則A公司在符合勞基法第10條之1各款規定之前提下將小明調職，自應認並未違反勞動契約之本旨，應屬適法。

二、 小結

由是可知，員工於公傷病假期間，如雇主未徵得員工同意，但評估後認為有將員工予以調離現職之必要，且符合勞動基準法第10條之1各款要件者，仍得依法將員工調職，惟考量調職勢必將影響勞工及其家庭，仍建議雇主首應與員工協商，經其同意始進行調職，上揭作法對於雇主甚為重要，不可不慎。

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專欄介紹：【勞北觀點】為北市勞動局邀請各領域專家學者，為社會上正發生或值得探討的事件/現象，與勞動議題關係的觀察或評論。於每月第1、3週之週三午間於本專頁刊登。

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