▐ 雇主處理職場性騷擾事件之防治義務及責任▐
劉昌坪合夥律師
理律法律事務所
【案例事實】
小美在A公司任職，某日小美因遭同事以手拍胸示意，而感到不舒服，遂向公司人事部門表示自己感到不舒服之情形，公司人事部門告知小美得向性平會提出申訴，除此之外，即無任何作為。然而小美因為害羞，遂未進一步向公司提出申訴。
A公司是否可以主張因為小美最後沒提出申訴，所以不知悉性騷擾事件之發生？抑或是A公司可否以已經告知小美有申訴管道為由，認為已經做了立即有效之糾正或補救措施？如果小美主張在A公司舉辦的尾牙活動遭受性騷擾，A公司可否主張尾牙活動並非公司執行職務，就可以不予理會？
【法律規定】
有關雇主對於職場性騷擾之防治義務及責任，性別工作平等法已訂有以下相關規範：
一、 第13條第2項：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」
二、 第27條第1項：「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。」
三、 第29條：「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」
【綜合評析】
一、 何謂「執行職務」？
勞動部函釋指出，只要是雇主舉辦的活動，如尾牙、家庭親子日、員工旅遊等活動發生性騷擾事件，雇主即應依性別工作平等法負起性騷擾防治義務，包括受理員工申訴、組成申訴處理委員會處理申訴，採取立即有效之糾正或補救措施等。
二、 何謂「知悉」？
原則上只要雇主於談話間發現有員工懷疑自己可能遭受到性騷擾，即可能被認定為「知悉」。若雇主接獲性騷擾申訴，更是會直接被認定為知悉狀態；甚至於員工在雇主的申訴評議委員會發言時，雇主也會被認定為已「知悉」。部分實務判解更認定向雇主的性別平等委員會申訴，並非雇主「知悉」之要件。上開見解可參照臺灣新北地方法院行政訴訟判決108年度簡字第10號，以及臺灣高等法院臺中分院民事判決106年度上易字第273號等判例。
三、 何謂「立即有效」措施？
(一) 所謂「立即有效之糾正及補救措施」，雖然並非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若雇主於知悉性騷擾情事時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動其所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難以被認定已符合該項規定（請參照最高行政法院98年裁字第2802號裁定意旨）。
(二) 此外，所謂立即有效之糾正及補救措施，還包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，體察被性騷擾者之感受，所採取具體有效之措施。若雇主於知悉受僱者表示受性騷擾時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動雇主性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認其已符合性別工作平等法之規定。而實務解釋上，上述糾正及補救措施，應包括即時主動關懷該受僱者，儘可能地查知實情，協助受僱者完成申訴手續，啟動雇主性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。在確認此案件為性騷擾事件時，對於性騷擾者採取必要之措施，並對受害者給予合理之補救措施，改善工作環境，避免受害者遭報復，或持續處於有可能發生性騷擾之工作環境等。
(三) 部分見解更進一步指出，雇主僅告知受僱者（舉報者）得向性平會申訴，並非立即有效之措施，甚至雇主不得將內部性平會認為並無性騷擾行為作為其卸責藉口，仍應採行具體之糾正及補救措施。
四、 小結
由上述法律見解可知，所謂雇主的職場性騷擾事件之防治義務，乃是積極採取作為，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。若雇主僅係消極告知員工得循申訴管道進行申訴，而未有任何具體作為，即可能已經違反性別工作平等法。
因此在本文一開始的案例中，雖然小美最終沒有透過公司的申訴管道進行申訴，不過，這仍然無法解消A公司未善盡性別工作平等法上防治義務的事實，甚至A公司更不得因此推諉稱其不瞭解這件事。若A公司最終未能主動積極採取立即有效之防治措施，不僅可能被裁罰，依性別工作平等法第27條等規定，小美甚至得向A公司請求相當金額之賠償，並要求適當的回復名譽處分。
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專欄介紹：【勞北觀點】為北市勞動局邀請各領域專家學者，為社會上正發生或值得探討的事件/現象，與勞動議題關係的觀察或評論。於每月第1、3週之週三午間於本專頁刊登。
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