勞工自請辭職/離職
根據勞基法規定，員工離職需要提前預告雇主！
若因為員工的不告而別，造成公司損害的話，是有可能背上民刑事責任的！
※員工離職沒早說 雇主受損可索賠： http://bit.ly/2poNZXU
勞工自請辭職應在幾天前預告雇主？
1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理：
繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
2.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告之。
何種狀況勞工無須預告而終止勞動契約?
＊勞動基準法 第14條
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
雇主可否因勞工未預告離職，以扣薪作為違約或損害賠償費用？
工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。
勞雇雙方基於業務需要，可否約定較勞動基準法為長之預告期間?
查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。
勞資雙方對他方終止勞動契約之預告期間，是否包括各種假期在內？
勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。
勞動基準法預告期間計算方法分別為何?
舉例說明：
某員工工作滿6個月，雇主預定在107年9月11日(即員工在職最後日)資遣該員工。
因該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日之前一天（即107年9月10日）依曆向前逆算10日至應預告日數之最後1日為107年9月1日，故雇主應於107年8月31日（含）前通知員工終止勞動契約。
根據行政院勞委會76年11月9日臺勞資字第 6578 號函釋：「勞動基準法第十五條第二項規定：』不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。』該預告期間應包括各種假期在內。」，是預告離職期間包含假日、國定假日及過年期間在內。
1.預告日期：
預告日：8/31日 預告日+(預告天數+1)日=離職日(最後工作日)
預告期間：9/1日~9/10日 (預告天數10天)
離職日(最後工作日)：8/31日+(預告天數+1)日=8/31日+(10+1)日=9/11日
離職日－(預告天數+1)日=預告日 9/11日－(10+1)日=8/31日
員工預告離職日是假日，公司可以請他早點走嗎？
舉例說明：員工A於107/5/18和B公司預告最後在職日是107/6/18(正好是107年端午節)，B公司收到離職單後告知員工A，因為(1)107/6/18當天是端午節連假最後一天(107/6/16-18)，且(2)B公司早已在規章中規定「員工如果要離職，最後在職的日子應該是工作日，不能在公司休假的日子離職」，相關規定也都放在內部網站供查閱，所以認為員工A最後的在職日應該要改為107/6/15(星期五)。
[情境一]
B公司可以依規章要求員工A做到預定離職的前一個工作日，也就是做到107/6/15(星期五)就好嗎？
一、自請離職的日期由員工決定，不需要經過公司的同意。
依勞基法的規定，員工離職時有向公司提早告知的義務，但並未規定員工離職需要公司的批准；換句話說，自請離職的日期是由員工決定，且不需要經過公司的同意，公司也無權要求員工的離職日期應該要在工作日。
(相關法令－勞工離職預告：勞動基準法第15條、第16條第1項)
二、公司若希望員工提早離開，不能片面更改離職日期，應該和員工溝通協調。
範例:員工A希望最後工作日在國定假日(107/6/18)，公司如果認為離職日期不合適可以和員工溝通協調，在員工A同意下可以將離職日調整為107/6/15；但如果員工A不同意，仍然應該依照員工A原先指定的日期107/6/18，B公司不能片面更改離職日期，薪水也應該付到107/6/18。
三、員工如果不同意修改離職日，仍應該付薪資到最後在職日，而不是行事曆上的最後工作日。
範例:如果員工A表示不同意更改離職日期，但公司只願意付薪水到107/6/15，而沒有付107/6/16-18的薪資，會有短少發給薪資的問題，也就是公司因為工資沒有全額給付而違法，將遭受到主管機關的裁罰。
(相關法令－工資全額給付：勞動基準法第22條第2項)
勞工未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主，可否要求雇主發給服務證明書疑義？
查勞動基準法第十九條規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。
最近想要換工作，但是公司卻以「提前離職」為由，要賠償前三個月的訓練費，這樣有道理嗎？
雇主若有意與勞工約定最低服務年限，必需要對勞工有投入專業培訓費用成本，或提供勞工合理補償，違一者其約定無效。
另發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時，勞工不用負擔違約相關責任，包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。
有進一步疑問的話歡迎向縣市政府勞工主管機關聯絡喔：
究竟離職時沒有辦理移交手續，雇主可以不發薪資嗎？
勞工欲終止契約時，只要履行預告期間義務，即可逕行離職，不需具何理由，亦不須經雇主同意。
勞動基準法對於離職時，是否辦理移交手續，並未予以規範，但就勞動契約關係而言，離職移交手續應是終止契約之附隨義務。且不論雙方是否約定，勞工離職時自應盡其義務；若雙方未有約定，雇主逕以勞工未辦理移交手續，拒絕發給工資，為法所不許。
因為，勞動基準法施行細則第9條規定「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工」。因此，只要是勞工已經提供勞務的部分，該勞工即有權獲得應有的工資，雇主不得藉故扣留工資拒不給付或遲付工資。
至於，勞工未辦理移交手續，致雇主受有損害者，可循民法程序請求賠償。
提醒你
不適當的離職，可能造成部門同事的負擔，也可能影響到未來職場的發展。
因為應徵新工作，對方可能會調查你過去的工作態度，當然也包括離職時是否負責。所以這裡也要提醒大家要注意一下!
雇主得否要求勞工須辦理離職手續後，始發給工資?
勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。
員工申請離職，是由公司還是員工決定最後在職日呢？雇主可要求勞工提前離開?
一、勞動基準法：
(1) 第15條規定：「(第1項)特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。(第2項)不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
(2) 第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
依上開規定可知：
(1) 員工若二欲離職，必須提前告知公司。
(2) 員工離職，並不需公司核准，方得離職。
(3) 員工若申請離職，最後在職日是由員工決定，且不需經過公司同意。
(4) 公司無權要求員工的最後在職日，必須是在上班日。
如果公司希望員工提前離職，但員工不同意，公司可不可以直接更改員工的最後在職日？
依法勞工自願離職僅有預告期的限制，契約終止係屬於形成權，由一方主張即可改變雙方法律關係，並不需要他方同意，故勞工自請離職並不須經過公司同意，其離職日亦然，但若依法勞方有預告義務而未善盡，則有可能產生損害賠償的問題。
即使雇主不同意勞工於假日離職，仍不得逕自修改契約終止日，僅能與勞工協商變更。
勞動契約之種類及訂定定期勞動契約之樣態為何？
1.勞動契約依工作性質之有無繼續性，可分為定期契約與不定期契約兩種，定期契約又可再細分為臨時性、短期性、季節性及特定性4種（勞基法第9條第1項、同法施行細則第6條）。
2.凡有繼續性的工作(非一定時間可以完成)均應為不定期契約，就算形式上簽立了定期契約（如一年一期、半年一期等），只要是繼續性工作，均被視為不定期契約。
3.定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或者雖經另訂新約，但前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，視為不定期契約。惟前開規定只適用於臨時性或短期性工作之定期契約，特定性或季節性工作之定期契約不適用之（勞基法第9條第2項、第3項參照）。
定期契約與不定期契約有何差別？
1.有繼續性工作一律屬不定期契約。
2.定期契約約期滿終止；不定期契約雇主若要終止，必須要有法定事由（勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱），否則不得為之。
3.定期契約終止無須預告；不定期契約若屬裁員解僱，則須預告勞工。
4.定期契約期滿終止無須給付資遣費；不定期契約若屬裁員解僱，則必須給付資遣費。
資料來源：
★勞動部
★ 臺南市政府勞工局
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