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遭雇主資遣時應如何處理？

資遣的預告及通報作業：

1.名詞解釋：

(1)預告：對被資遣員工的提前通知。

(2)通報：就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工時（依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定之情形終止勞動契約者、不論資遣幾名員工），應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名…等事項，通報員工勞務提供地（工作所在地）之主管機關及公立就業服務機構。

但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。

2.任職三個月以上資遣員工的預告及通報：

勞動基準法第16條規定：雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

(1)繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

(2)繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

(3)繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

(4)謀職假:勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。

(5)雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

(6)必須發給資遣費。

(7)必須發給『服務證明書』及『非自願離職證明書』。

3.任職三個月以內資遣員工的預告及通報：

(1)根據就業服務法第33條的規定處理 (雖然勞基法沒有規定，需依照較嚴格的就業服務法處理)，未滿三個月，仍須在離職前10天進行通報。

(2)不需向資遣員工進行提前預告。

(3)因此，可以先進行通報，等資遣當日再告知被資遣的人員。

(4)必須發給資遣費。

(5)必須發給『服務證明書』及『非自願離職證明書』。

4.任職未滿10日內資遣員工的預告及通報：

(1)可以直接資遣，自被資遣員工離職之日起3日內通報。

(2)不需向資遣員工進行提前預告。

(3)仍須發給遣散費。

(4)必須發給『服務證明書』及『非自願離職證明書』。

資遣費：

(1)勞動基準法第17條(舊制)規定，每滿1年發給1個月平均工資資遣費；未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計。

(2)適用勞工退休金條例(新制)之工作年資，每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限

※勞動部資遣費試算表

常見問題

工資、平均工資及加班費計算？

1、依據勞動基準法第2條第1項第3款規定工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

2、依據勞動基準法第2條第1項第4款規定平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

3、加班費及夜班加給因係提供勞務而獲得之報酬自為勞動基準法第2條第1項第3款所稱之工資應計入平均工資計算。

4、所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與： (1)紅利 (2)獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金等等。

5、「一個月平均工資」以勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6計算。例如被資遣勞工之勞動契約終止日為101年3月16日，則其平均工資為100年9月16日至101年3月15日期間之工資總額除以6。

預告工資以何薪資條件做為計算基準(當月實領或應領薪資)？

依內政部75年7月3日(75)台內勞字第419200號公告：「雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應依同法第16條第1項之規定期間預告勞工。若未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，該預告期間工資可依平均工資標準計給。」據此，預告工資可依平均工資計算。

計算資遣費及退休金時的基數是以勞工保險投保金額、底薪計算還是全薪？

以全薪計算。一般事業單位薪資項目通常分列為底(本)薪、全勤獎金、交通津貼、伙食津貼、加班費及各類加給與獎金，為免損及勞雇雙方權益，在計算平均工資時應注意，薪資項目中若有符合勞動基準法第2條第3款工資定義者均應計入(如加班費)，非僅以底薪計算，且與勞工保險投保金額無關。

非自願離職證明書：

依據就業保險法，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。給付標準為投保級距60%至80%，期間可達6至9個月。雇主以勞動基準法第11條資遣勞工，卻未發給非自願離職證明書而導致勞工無法申領，容易導致勞資糾紛。

雇主可至本府勞工處網站下載證明書電子檔案，最慢應於最後在職日前日發給。

非自願離職者，勞工可依此辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。

非自願離職證明書 補助方式

勞動部勞工保險局 :失業給付申請書(含離職證明書及非自願離職及補發受扶養眷屬加給給付或津貼申請書)和範例  : https://www.bli.gov.tw/0008476.html

勞工被資遣，公司代表人避不見面致無法申請失業給付或職業訓練，如何辦理？

勞工可透過財團法人台南勞資事務基金會協調或本府調解後，向本府提出申請開立離職證明書；倘公司已無營運事實，勞方可直接寫申請書表，由本府派員查核後開立證明書。

非自願離職證明書和服務證明書，哪裡不同?

原則上服務證明書與非自願離職證明書是不同的東西，服務證明書僅可以記載勞工的職務、年資等事項，不可以記載對勞工不利的紀錄，而且也不得拒絕開立！

如果我不認同公司叫我離職的事由時，該怎麼辦？

若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義，致不能判定是否為「資遣」時，可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」。

勞資爭議調解申請方式

我被資遣時該有的權益?

(1)工資無條件全額付清

(2)折算未休畢的特別休假工資

勞動基準法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資

(3)開立服務證明書及『非自願離職證明書』。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，此工資應該要怎麼計算？

凡是勞工未休完特別休假之所有日數，雇主均應折發工資。至於工資之金額，係以勞工平日一日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。

舉例而言：勞工每月工資為30,000元，每日為1,000元，假如勞工剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元。

勞動基準法預告期間計算方法分別為何?

1.預告日期：某員工工作滿6個月，雇主預定在107年9月11日(即員工在職最後日)資遣該員工。

因該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日之前一天（即107年9月10日）依曆向前逆算10日至應預告日數之最後1日為107年9月1日，故雇主應於107年8月31日（含）前通知員工終止勞動契約。

根據行政院勞委會76年11月9日臺勞資字第 6578 號函釋：「勞動基準法第十五條第二項規定：』不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。』該預告期間應包括各種假期在內。」，是預告離職期間包含假日、國定假日及過年期間在內。

預告日期：

預告日：8/31日     預告日+(預告天數+1)日=離職日(最後工作日)

預告期間：9/1日~9/10日 (預告天數10天)

離職日(最後工作日)：8/31日+(預告天數+1)日=8/31日+(10+1)日=9/11日

離職日－(預告天數+1)日=預告日  9/11日－(10+1)日=8/31日

2.資遣通報日：

雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以員工離職生效日107年9月12日為始日依曆向前逆算10日至107年9月3日（含），為雇主應辦理資遣通報日數之末日。末日如為星期日、國定假日或其他休息日者，則延至以該日之次日（含）為末日。【行政院勞工委員會(現改制勞動部) 101年2月21日勞職業字第1010503133號函參照】

資遣通報日：

離職日:9/11日

離職生效日:9/12日  (為第一日往前算10日，9/3日為最後通報日)

最後通報日:9/3日   (離職日 減 8日)

​員工工作未滿10日者，應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

依就業服務法第33條第1項但書規定：「...其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」故員工工作未滿10日者，應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

雇主/公司 常見問題

資遣通報注意事項

1、資遣員工時，若資遣員工人數超過10人以上者，亦須注意是否符合大量解僱勞工保護法第2條之規定，需另通報大量解僱計畫書。

2、有關「員工離職之10日前」通報日期之計算，包含星期例假日，以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日。

3、可於「3日內」通報之情形：

（1）員工工作未滿10日者，或雇主資遣員工係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，可自被資遣員工離職之日起3日內通報。

（2）若勞工與雇主終止勞僱關係後，對離職事由認知不同申請勞資爭議，協調或調解成立，雇主應於協調或調解成立當日起3日內辦理通報。

4、如未依規定通報，依同法第68條：「處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰」。

5、來不及在時間內通報就儘快提出「補通報」，通常主管機關對於非惡意的資遣還是會同意給予補救的機會，並不會一下就開罰，除非是公司惡行重大，嚴重影響或損害勞工權益，那就會開罰了。請與員工勞務提供地（工作所在地）之主管機關及公立就業服務機構聯繫如何「補通報方式」

資遣通報辦理方式？要修正或撤銷如何辦理

1、資遣通報可分為線上或書面2種方式，擇一辦理即可。

（1）如採紙本方式通報，請填妥「資遣員工通報名冊」後蓋公司大小章，以掛號信件寄送，本名冊一式3份，一份寄至員工勞務提供地（工作所在地）之主管機關及一份公立就業服務機構、一份公司留存。實際通報日期以雇主列冊函報縣市主管機關日期為準，雇主親送資遣通報名冊則以機關收文日期為依據。

（2）採用線上申辦資遣通報：

臺北市、新北市、臺中市採用線上申辦資遣通報，完成送出通報，於「已申報清單」查有通報資料，即通報成功、完成通報程序，無須另外郵寄紙本。

其他縣市需傳送完成後，按下列印資遣員工通報資料鍵，即可列印要寄給地方主管機關及公立就業服務中心之通報清冊。

2、若需要進行通報內容資料之變更或撤銷，均需以書面方式辦理。請列印原線上通報之資遣資料，註明需變更或撤銷之原因、內容，加蓋公司大小章後，共計製作2份：1份掛號郵寄至至員工勞務提供地（工作所在地）之主管機關、1份掛號郵寄至公立就業服務機構，切勿重新進行資遣通報。雇主可掃描或影印留存一份。

如何線上申辦資遣通報方式?

1、以事業單位主帳號：統一編號，註冊帳號。

2、事業單位：請使用工商憑證、機關憑證、XCA組織及團體憑證。

工商憑證->經濟部工商憑證管理中心  https://moeacaweb.nat.gov.tw/MoeaeeWeb/function/cert_4.aspx

機關憑證->GCA政府憑證管理中心 https://gcaweb.nat.gov.tw/GCAEE/GCA2Test/gca_gcms/card03.html

XCA組織及團體憑證->XCA組織及團體憑證管理中心  https://xcaweb.nat.gov.tw/XCA/XCA2Test/xca_gcms/card03.html

請連結下列網址辦理資遣通報：

臺北市 https://ap.bola.taipei/bola_front/?module=ZT

新北市 https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/LayOffNotice

臺中市 https://www.labor.taichung.gov.tw/23939/24071/24156/363303/post

其他縣市 https://layoff.ejob.gov.tw/

如何採紙本方式通報方式?

資遣和解僱有何不同？

事業單位若有勞基法第11條規定(雇主須預告始得終止勞動契約)之情事，雇主得資遣勞工，並給予預告期間或預告工資，資遣後須發給勞工資遣費，勞工可依此申請失業給付。

員工若有勞基法第12條規定(雇主無須預告即得終止勞動契約)之情事，公司得予開除，惟依勞基法第12條終止契約之勞工，無法領取資遣費，且不具請領失業給付資格。

勞動部82年2月8日台82勞職業字第08982號函釋示，就業服務法第29條、第34條規定所稱「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定，終止勞動契約之行為，至於可歸責於勞工本身事由而終止僱傭契約，雇主者毋須通報。

＊勞動基準法第11條規定如下：

非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

(1)歇業或轉讓時。

(2)虧損或業務業務緊縮時。

(3)不可抗力暫停工作在1個月以上者。

(4)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

(5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

＊勞動基準法第13條但書規定：

「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

＊勞動基準法第20條（改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定）

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

＊勞動基準法 第12條 (雇主無須預告即得終止勞動契約之情形) 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

雇主資遣勞工時應遵守最後手段原則？

雇主之資遣，雖為契約自由原之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。

如勞方有業務上疏失致公司權益受損，是否可不資遣，直接解僱員工？

應以個案事實認定，認定是否屬勞基法第11條所列「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，或為勞基法第12條「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（有何違反勞動契約或工作規則的情事，以及是否情節重大，均應由雇主負舉證責任）。

由於雇主單方終止勞動契約，特別是雇主解僱（不需預告而逕行終止），對於勞工的生計影響甚鉅，因此，雇主在行使解僱權時，應從個案認定解僱事由是否符合勞基法第12條規定，若雙方對於終止勞動契約事由之認知存有歧異，可依下列途徑尋求協助：

(1)提起民事訴訟。

(2)向縣市勞工局申請調解、仲裁。

(3)向各鄉鎮（區）公所調解委員會申請調解。

資遣通報中的資遣原因項目有哪些？員工不尊重老闆該以何項目資遣？

「員工不尊重老闆」若屬勞基法第12條所列「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工，實施暴行或有重大侮辱的行為」者，雇主得以勞基法第12條規定與勞工終止勞動契約，無須給付資遣費，但雇主應自知悉其情形之日起，30日內解雇勞工。

如勞資雙方訂立定期性契約，勞工遭資遣是否沒有資遣費？

不一定，需視勞雇雙方所訂之定期契約是否符合勞動基準法第 9條及同法施行細則第6條所訂之臨時性、短期性、季節性及特定性工作。如事業單位所僱員工係擔任具有繼續性之工作，應視為不定期契約，縱契約名稱為定期契約或契約期間約定為一年一聘，因非合法之定期契約，仍應依法發給資遣費。若定期契約尚未到期，雇主以勞動基準法第11條及第13條但書規定終止勞動契約， 雇主仍須付資遣費。

那些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費？

必須符合勞動基準法第12條懲戒解僱之法定事由。

何謂非自願性離職？

非自願離職，係指下列各款情事之一：

(1)被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。

(2)因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

(3)被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。

(4)依職業災害勞工保護法第24條第2款、第3款或第4款終止勞動契約之情形

＊勞動基準法  第14條（勞工得不經預告終止契約之情形）

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

第十七條規定於本條終止契約準用之。

什麼情況下公司不用辦理資遣通報？

如員工自行申請離職、定期契約屆滿離職、或員工因勞基法第12條各款情形被公司解僱、或公司有勞基法第14條各款情形被員工終止契約者，公司不須辦理資遣通報。

辦理資遣員工通報時，有關「員工離職日期」欄位如何填寫？

該欄位所填之「員工離職日期」應與「勞動契約終止日」相同，亦即「在職最後一日」

就業服務法有關資遣通報的規定中，「10日前」應如何計算？

勞動部95年10月30日勞職業字第0950506599號令釋：「核釋就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算，以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日，並自即日生效。」

就業服務法資遣通報規定所稱的「當地主管機關及公立就業服務機構」是指哪裡？

勞動部94年9月19日勞職業字第0940506092號函釋：「本法第33條第1項所指之『當地主管機關及公立就業服務機構』，依行政程序法第11條第1項規定，應以被資遣人員原職務（即原實際勞務提供）地之直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。」

勞工於終止契約預告期間請假另謀工作，可否扣發全勤獎金?

勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第八條、第九條規定，雇主不得扣發全勤獎金。

大量解僱勞工保護法所訂解僱計畫書之通報是什麼？

大量解僱勞工保護法規範事業單位有大量解僱勞工情事時應遵循之相關程序，包含：解僱計畫書之通報、預警機制、自治協商、強制協商、就業及轉業輔導、訴訟扶助等。透過大量解僱通報，主要是希望能促使勞資雙方在解僱前得先進行協商，使勞工在此過程中能夠獲得足夠資訊，減緩大量解僱造成的衝擊；另主管機關亦能提早知悉事業單位大量解僱情事，以提供就業服務及轉業訓練等服務，安定社會秩序。

解僱計畫書通報之相關法令依據為何？

大量解僱勞工保護法

第4條規定：

事業單位大量解僱勞工時，應於符合大量解僱勞工情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。

依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：

一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。

二、事業單位勞資會議之勞方代表。

三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第46條所定之定期契約勞工。

怎麼知道有沒有大量解僱勞工保護法的適用?事業單位沒有依法通報解僱計畫書會不會被罰?

事業單位應審究解僱勞工之事由，並依該法第2條第1項各款解僱勞工人數規定予以檢視，若符合大量解僱勞工情形，即應依同法第4條第1項之規定提出解僱計畫書，若未依法提出解僱計畫書，主管機關得依該法第17條規定予以處罰。

大量解僱勞工保護法是為了要禁止事業單位大量解僱嗎?

大量解僱保護法之意旨是在避免大量且集中之解僱行為，因其將對社會安定產生劇烈影響，所以在該法中對於大量解僱進行很多程序性之規範，並非要禁止事業單位大量解僱。

大量解僱勞工保護法第2條所稱「同一廠場」的定義為何?

大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款至第4款所稱「同一廠場」，指經濟活動之構成主體，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理登記之營業單位者，以為判斷。經濟活動之構成主體例如一家工廠、一家事務所或分支機構等。

企業併購不同意留用之勞工，是否計入大量解僱勞工人數中?

大量解僱勞工保護法第2條所稱大量解僱勞工，包含事業單位併購、改組時，經新舊雇主商定留用而不留用之勞工。

業務員之業績欠佳，雇主可否依此為由，終止契約？

就業績未達標準而言，雇主擬應採懲戒，調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導，而避免採取最後之解僱手段，免於勞工頓時陷入失業困境。至於，業務員之業績未符合標準，雇主採行手段適法性分析：

雇主以業務員業績未達標準者，依勞動基準法第12條規定，終止契約而未預告亦不發給資遣費，與法不合。

業務員之業績欠佳，應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」，只能經預告後予以資遣。

倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。

勞工職業災害醫療期間，不得終止契約，又雇主在何種情況下可以合法與勞工終止契約？

勞工於職業災害醫療期間雇主不能與勞工終止勞動契約，法律之禁止規定，旨為保護勞工權益，故勞工若有惡意行為，諸如無正當理由之曠職等，雇主仍不得終止契約。但是等到職業災害醫療期間屆滿後，雇主可於勞動基準法第12條第2項所定期間內不經預告終止契約。又據職業災害勞工保護法第23條規定，以下三種情形者，雇主依法給付資遣費或退休金後，可以合法預告終止勞動契約為：

1.雇主因天災、事變或其他不可抗力原因，致事業不能繼續且經主管機關核准者。

2.雇主歇業或重大虧損經主管機關核准者。

3.職業災害勞工治療終止，經公立醫院診斷確定身心障礙不堪勝任工作者

雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者?

性別工作平等法第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者?

受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

1.歇業、虧損或業務緊縮者。

2.雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上者。

4.業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

5.雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

雇主依據勞動基準法第16條第3項給付應預告而未預告之「預告期間工資」後，是否仍應依就業服務法第33條第1項規定，辦理資遣通報？

勞動部92年12月23日勞職業字第0920068100號函釋：「就業服務法第33條第1項之規定，其旨在藉由執行資遣通報方式使相關機關協助被資遣員工再就業，其通報對象為當地主管機關及公立就業服務機構；而勞動基準法第16條第1項之規定，係課雇主終止勞動契約之預告義務，其預告之對象為被終止勞動契約之勞工，二者所預告（或通報）之對象及立法目的不同，並不相互牴觸，故雇主雖依勞動基準法規定給付『預告期間工資』終止勞動契約，仍應依就業服務法第33條第1項規定辦理通報。」

勞雇雙方基於業務需要，可否約定較勞動基準法為長之預告期間?

查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。

勞資雙方對他方終止勞動契約之預告期間，是否包括各種假期在內？

勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。

勞工因雇主「遷廠」而自行離職，仍可申請失業給付。

為保障勞工權益，勞動部日前函釋，勞工因雇主遷廠而選擇自行離職，不論雇主是否已提供必要的協助，仍屬於就業保險法之非自願離職，於失業期間可依法申請失業給付。

勞動部表示，實務上有雇主基於經營成本搬遷工廠，勞工不願意變更工作地點而選擇自行離職，但因雇主已有提供免費住宿及交通費用補貼等必要協助，未違反勞動契約，衍生是否認定為非自願離職爭議。考量就業保險目的在保障非因勞工本身原因而離職之就業安全，並不以雇主資遣勞工或違反勞動契約等可歸責於雇主的離職事由為限，遷廠即為就業保險法所定非自願離職事由之一，且變更工作地點對勞工及其家人日常生活勢必產生相當影響，因此作成行政函釋，即使雇主已提供必要的協助而未違反勞動契約，仍屬非自願離職，不影響勞工失業給付權益。

勞工因雇主欠薪、沒有按時發薪水等事由離職，亦屬就業保險法所稱之非自願離職。

為保障受僱勞工的就業安全，勞工若因雇主欠薪、沒有按時發薪等事由離職，也符合就業保險法規定的非自願離職，可向公立就業服務機構申請相關保險給付。

勞委會表示，就業保險法有關非自願離職之規定，包括勞工因公司關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告、歇業、改組、轉讓、虧損或業務緊縮等事由離職外，還包括勞工依勞動基準法第14條與雇主終止勞動契約之情事，例如：實務上勞工若因雇主欠薪，或是沒有按時發放薪水，而以勞動基準法第14條第1項規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，與雇主終止勞動契約者，即符合非自願離職要件，可持離職證明，向各地公立就業服務機構申請失業給付。

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資料來源：

★ 勞動部

★ 勞工保險局

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★ 新北市工商服務業職業工會